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学会观察|养老机构服务人才缺口审视与策略研究

  中国人口老龄化程度加剧,养老机构服务人才短缺。以“理性人”视角,从老年人本身、政府、养老机构、养老服务工作性质以及求职人等方面,对养老机构服务人才缺口进行了分析,提出了提升养老机构运营能力、提高老年人养老服务购买力、优化政府职能、完善养老机构从业人员薪酬体系、提高养老服务人员从业地位、加大养老服务专业人才培育力度等应对策略。

  近年来,我国的人口发展呈现出少子和老龄化的特征。在国人平均预期寿命提高的同时,失能、半失能老人数量逐年增加,待照护期延长,不可避免地带来了老年照护难题。空巢、独居、失能、家庭小型化等现象导致老年人养老服务难题,使养老功能外移,人们预测机构养老照护需求会急速增长。“专业人才荒”成为制约养老机构发展的一大瓶颈。虽然根据市场规律,供不应求的养老人才理应成为高薪的“香饽饽”,然而在预测养老机构服务需求激增,各地政府纷纷出台政策给予养老机构建设及运营补贴,甚至直接给入职一线的照护人员发放津贴的背景下,专业人才还是“招不来,留不下,用不好”。我国养老机构发展面临的这些问题,值得深入探讨。

  一养老机构服务人才缺口问题

  养老机构服务人才不足的原因

  2010年以来,我国人口老龄化形势日趋严峻,人口红利逐渐消失。年龄在60岁及以上的人口,从2010年的1.78亿增长至2019年的2.54亿,其占总人口的比重从2010年的13.26%增长至2019年的18.10%,年均增长近千万。《2013第五次国家卫生服务调查分析报告》显示,老年人患慢性病的比例高达71.80%,10年内增长了20%。“第四次中国城乡老年人生活状况抽样调查”数据显示,有18.30%的老年人处于失能、半失能状态,且城乡空巢老人均超过老年人口的51%。根据世界银行2017年的预测,中国在2020—2025年期间人口预期平均寿命达到75岁,其中预期可保持健康状态到68岁,约有7年疾病期。

  随着人口老龄化程度的逐渐加深,社会的养老压力也逐渐增大。同时,人民生活水平的不断提高,也让老年人的养老服务消费需求逐步升级。部分高收入的老年人,已不再满足于简单的“吃饱穿暖”的生存型养老方式,而是开始追求“高品质、精神性、多样性、个性化与参与性”的发展型晚年生活。老年人口的增加、非健康时间的延长以及国民经济生活质量的提高,都增加了养老服务的需求,使得养老机构服务人才出现缺口。越来越普遍的“尊严式”养老的需求,对养老服务人才结构转型提出了更高要求。目前这种低学历、低技能且中龄化的一线养老服务队伍,已经无法满足高层次的养老服务需求。养老服务行业对高学历、高素质、年轻化的专业人才需求急迫。

  养老机构服务人才缺口的规模和结构

  2007年,上海市政府提出了“9073”的养老模式,即90%居家养老,7%社区养老,3%进入养老机构集中养老。在历经十多年的老龄化进程之后,我国的养老政策和现状已发生了很大的变化。2017年,在《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》中,政府提出了“夯实居家社区养老服务基础”的新政策。然而现阶段,居家养老与社区养老的融合效果并不理想。整体而言,社区养老在定位、场地、收费等方面都存在开拓难的问题。社区照料并没有起到如日本以及西方国家老年“日间照料”那样的闭环服务作用,充其量只是发挥了类似“午间休息室”一样的功能,而且受益的主要是健康的老年人群体,未能让半失能老人受益。社区计划支持的上门养老服务,由于耗时耗力,不符合质优价廉的特殊情况,因此还处于探索阶段。再结合“9073”模式来看,7%的社区养老功能,实际上并未完全发挥好。根据社区养老还处于萌芽阶段、公办养老机构入职资格受限、民办养老机构高空置率的实情来看,居家养老仍是主流。现阶段机构集中养老的比例明显低于3%。尽管如此,根据北京师范大学中国公益研究院2017年公布的报告显示,若按照照护人员与完全失能老人1∶3的国际标准推算,我国养老机构照护人才缺口已高达500万。其中,年轻、高学历的专业性人才和男性服务人才的缺失,是当下养老机构实际面临的“结构性”缺口问题。

  1. 年轻专业人才的缺口

养老机构的一线照护人员一般分为两类:(1)具有护理、康复技能的专业人才,主要指有护理、康复职业资格证书的人;(2)没有任何专业技术资格的生活照顾人员。一般来说,拥有护士职业资格证书的人才,更倾向于选择普通医院的护理岗位。全国范围内,开设了老年服务与管理专业的高等院校为数不多,且大部分处于发轫与起步阶段,招生困难,就业对口率也低,且流失率高。根据《北京青年报》对某高校养老护理专业就业情况的调查,入职后第一年流失率约为30%,第二年为50%,第三年则高达70%以上。养老服务业的年轻专业人才的缺失与高流失率可见一斑。

  2. 男性养老服务人才的缺口

由于老年女性的生活自理能力普遍强于男性,因此养老院中的老年男性往往多于女性。然而,根据调查,养老机构服务人员的男女总体比例约为3∶7,有的地方甚至达到1∶4,与被看护对象的性别比例恰好相反;不过,随着年龄的提高,养老机构服务人员中男性比例会缓慢增加。普遍来说,女性在照料方面较男性有更细心、耐心、温柔、体贴、爱干净等先天的优势,但在体力、抗压力等方面与男性相比则稍显弱势。而男性养老服务人才的缺失,已造成养老机构服务人才队伍的失衡,一定程度上阻碍了养老机构的发展。

  二老机构服务人才缺口的理性审视

  亚当·斯密认为,人天生是自利的,人在追逐自利时会积极寻求个人利益的最大化。人的此种状态被界定为“理性经济人”。作为“理性人”,参与主体首先要有一个明确的偏好,其次要在给定的约束条件下追求自我偏好满足的利益最大化。接下来,我们以“理性人”的视角,从老年人的自我选择、政府的政策支持、养老机构的运营模式、求职人的职业考虑等方面,对养老机构服务人才缺口进行分析。

  老年人的自我选择

  影响老年人对养老服务选择的因素有很多,如经济能力、养老观念、消费习惯以及子女的情况等,但起决定性作用的因素还是经济能力。消费端牵引着市场的供给链条,购买方的支付能力直接影响着从业人员的待遇,进而影响其求职意愿。

  在发达国家,如美国是通过私人保险来帮助和支持中高端的养老护理费用;英国是通过国家卫生服务和地方政府预算来满足大多数老年人的长期护理和医疗保障需求。现阶段,我国的养老保障主要还是来自于老人自己的积蓄、养老金和家庭成员的经济支持。实际上,当今社会“反哺式”养老模式日渐式微,甚至反而出现了“啃老”的情况。因此,我国老年人的养老支出计划,几乎都是在权衡了家庭整体利益的基础上做出的规划。所以,对于那些未富先老、养老机构收费超过其支付能力的老人来说,他们的养老资金是严重不足的。

  支付能力直接影响着对产品选择的意愿。收入越高的老年人,选择养老服务的意愿越强;反之,就会越弱。就目前我国的老年人收入水平来看,配套齐全、较为规范的养老机构的收费,对于大部分老年人及其家庭来说都偏高。根据最近15年来我国家庭养老支持的发展趋势来看,尽管依靠养老金的比例在增加,家庭支持的比例在下降,但家庭支持仍是最主要的养老资金来源。据统计,有36.70%的老年人养老依靠家庭成员提供的经济支持,30.20%依靠自己的养老金,23.50%依靠自己的积蓄。

  老年人作为养老服务的消费者,会基于自身经济能力、健康状况、本人意愿以及子女的经济能力等因素做出自我利益最大化的选择。他们的选择直接决定了养老机构的业务量与人才需求量。以普通收入老年人作为分析对象,我们发现:能生活自理的老人一般都遵循自我养老的原则;即使在半自理阶段,能获得老伴互助或子女照顾的老人,也都首选居家养老;只有本人和家庭都无力照顾饮食起居的老人,才会选择去养老机构集中养老。

  政府的政策支持

  老龄化问题已被正式提上政府议事日程。国家颁布了大量的政策法规,地方政府亦出台了许多相关配套措施。然而,公办养老院一床难求与民办养老院高空置率并存。各地政府虽然为吸引人才去养老机构就业而提供了入职补贴,但是年轻、高学历的专业人才对养老机构始终避而远之。为了切实解决这些问题,政府主要从以下两个方面对政策进行了完善。

  一方面,大力扶持养老机构建设。在国家政策支持下,经过近年来的发展,养老机构和床位数大量增加,床位数达到占老年人口3%的比例。但民办养老机构高空置率问题也相应出现。2021年1月24日,北京市民政局长李万钧在“市民对话一把手”直播访谈节目中透露,北京市共有民办养老机构544家,床位10.80万张,空置率为40%左右。

  日本在1970年65岁以上人口即占总人口的7%,开始进入了人口老龄化阶段。对比日本的机构养老发展历程及趋势,我们发现,当时65岁以上老人的养老机构入住率仅为1%,而在同时期养老服务市场化程度非常高的美国为3.7%。之后,日本经历了因老龄人口膨胀,养老机构及国家养老财政资金不堪重负的危机。日本政府在反思其机构养老的弊端之后,通过实施“黄金计划”与“新黄金计划”,完善了社区居家养老服务体系;进入21世纪以来,又极力推动“介护保险”的政策,将老年人的护理与保险相结合,发展出将“上门、日托及短期入住”等养老服务有机整合的社区综合照护体系,有效地完善了社区居家养老服务。以社区为依托的家庭养老就是日本养老政策的先进经验。

  目前,我国的机构养老占比并不小。我国具有孝道传统,居家养老仍是民众的首选。然而在空巢、独居、失能、家庭小型化等情形导致养老功能外移的当下,居家养老难以承担社会养老功能,因此,建立健全适合各地实际情况的社区照顾服务体系的确是亟待解决的问题。

  另一方面,政府对不同性质养老机构的支持力度差别巨大。公办养老机构完全由政府公共财政支持,旱涝保收,且享受多种政策优惠,民办养老机构获得的支持则很少。政府对不同养老机构的差别对待,客观上导致了各类养老机构之间的不公平竞争,进而影响了养老行业人才就业与发展的机会空间。近年来,养老行业出现公立养老院一床难求,民办养老院床位却大量闲置甚至门可罗雀的怪现象,就根源于此。

  养老机构的运营模式

  养老服务是一个投入较高但回报很低的长线行业,具有较强的公益属性。养老机构普遍存在前期一次性投资较大但资金回笼慢、利润率低的问题,其项目从方案设立到筹备,再到运营,周期较长,并且由于前期一次性基础投资较大,通过运营达到盈亏平衡点的时间也较长,大致要3年以上。在成熟的运营模式与雄厚的资金支持下,养老机构一般要持续5年以上才会盈利。这对普通社会资本投资来说,都是不小的考验与挑战。因此,一些养老机构为追求暴利,违背该服务行业微利的长线属性,采用不当的圈钱运营模式,一旦出现资金链断裂就极易亏损倒闭。近年来频现“跑路”养老企业,使得养老行业一度出现信任危机,这给养老机构的健康运营也带来了非常负面的影响。

  民办养老机构往往采取降低人力成本来艰难求生存。民办养老机构的生存发展,主要靠入住率保障其盈利,一般70%~80%的入住率是其盈亏平衡点。长沙、西安、南通和汉中四地养老机构床位利用率调查数据显示,公办养老院最高达到85%,而民办养老院最低才不足40%,相差了45个百分点。民办养老机构在人力成本不断攀升、入住率低、土地租赁成本高昂以及政府在政策与资金补贴方面厚公办轻民办等不利条件下,最终只能通过降低成本来维持运营。比如,民办养老院会采用减少用工量、雇佣低学历的中年农民工或下岗职工、避免加薪等方式来降低人力成本,影响了养老服务供给质量的整体提升。但这的确是民办养老机构在中国人口红利消失、用工成本急剧增加的当下,谋求自身发展的一种理性回应。事实上,集“收入低、社会地位低、劳动强度大、工作时间长、工作环境差”等不利特征为一体的养老服务弱势岗位,也只有无学历、无年龄优势的农民工能接受这种工作并坚持下来。可以说,这是民办养老机构艰难地维续低成本运营的无奈之举。

  既然是艰难求生存,为何养老机构不大力向社区养老服务领域拓展,开拓社区照料,提供家庭养老上门服务呢?其原因仍然在于生存利润空间低。目前,养老机构的业务,要么热衷于见效快、集旅游休闲与康健于一体的高端养老项目;要么集中于具有规模效益的老年公寓模式。奈何囿于大众化服务对象较低的支付能力,当今养老机构基本陷入了项目趋同的低端竞争陷阱。面向社区居家老人的菜单式上门服务,虽有着巨大的潜在市场需求,但对服务人员的专业技能以及公司投入有着更高的要求。在没有一定利润空间以及国家政策支持不明朗的情况下,社会资本没有太大的兴趣,主要还是以承担政府公益创投的补贴性试点项目的形式介入。

  求职人的职业考虑

  在职场竞争中个体都是理性人。根据“词典序偏好”理论,个人对不同事物的偏好排序就好似英文词典中的单词排序,总是把一种事物排在另一种事物前面。遗憾的是,老年服务岗位,在当下民众的认知中,无论是经济收入、社会地位、职业发展,还是从业环境等方面,都无法排在其他岗位之前,几乎位于“词典序”的末端。

  不可否认,养老服务业存在着劳动强度大、风险压力大、职业自由度低、工作环境压抑等特点。根据工资差异补偿理论,近年各地政府纷纷出台了针对养老机构的建设及运营的补贴政策,希望通过给予从业者较高工资或是直接发放津贴、多样化的福利及职业晋升机会等方式,吸引到优秀的人才。尤其是通过直接给照护人员发放津贴的方法,符合“卡尔多—希克斯改进”原则解决入职者的受损补偿问题。但是,目前的支持政策是必要却不充分的。例如,只有入职满3年的人员,才能领完3万元左右的补贴,而最终拿到手的月均工资仍处于较低水平。加之养老机构薪酬管理设置比较单一,养老护理质量评估也比较困难,多是简单地以照顾老年人的数量来确定工资的高低。因此,职工体会不到职业的回报,更别说成就感与荣誉感了。这样的薪资评定标准,显然与服务行业注重服务态度和主观体验的属性相违背。

  而最大的问题还是养老服务职业晋升通道的不畅。职业发展前景与晋升机会是个体坚持从事劳累艰辛工作的支撑,然而一般的养老机构规模都不大,几乎没有职业晋升方面的考量。尤其是家族企业,虽有一定规模,但经营管理体制落后,没有建立起以能力作为晋升的标准,一般都是自己家族的人掌管各个管理岗位。因此,面对这种没有前途可言的职业,求职者“用脚投票”,专业对口者在就业时纷纷改行,也在情理之中了,由此导致了养老机构服务人才尤其是专业性人才的结构性短缺。

  养老机构服务人才缺口的应对策略

  客观理性地审视养老服务行业人才缺口,引导养老机构有效改善养老服务供给,可以促使养老机构提升运营能力,提高老年人的养老购买力,为提升养老机构人才待遇奠定财力根基。在此基础上引入补偿机制,从政府、社会与高校在政策管控、职业风气及专业人才培育等方面,为养老机构服务人才营造良性的发展环境。

  提升养老机构运营能力

  养老机构若想增强行业的人才吸引力,就应该着力提升运营管理模式,改变传统的单一、低层次的运营方式,减少养老服务的无效供给,对接现实多样化的养老需求,细化业务项目,谋求多层次、闭环服务的连锁经营。

  欧美和日本经历了由“住院式”照护,向以社区服务为支持的家庭养老模式回归的历程。这种养老服务的转向,既契合了我国以家庭养老为基础的传统养老文化,又符合我国养老服务供给侧改革的大势。我国的养老机构亟需改变传统单一的低层次运营模式,应以供给侧挖掘并引领老年人需求,构建面向老年人群多层次多样化需求的养老服务集团。市场应该以连锁形式打造品牌,形成行业影响力,助推养老服务产业的升级发展,通过轻资产和连锁的方式拓展经营。一方面,在完善基本养老照顾服务的同时,提升中高档养老服务项目的品质与层次。随着富人变老,高质量、高层次的养老服务需求增多,养老机构的运营方向不能只局限在健康老人的休闲旅游养老项目上,要转向失能、半失能老人高质量的康复护理服务,填补高层次老年照护服务的刚需市场。另一方面,迎合社区居家养老的服务需求,依托信息智能技术探索“互联网+智能化”养老服务平台的建设,积极开发承接各种外包业务或社区驻点的老年服务项目,让老年人在评估后,根据条件就近享受到“免费”“低偿”或“优质”的服务,增加养老机构的利润点。如开展上门送餐、社区日间照料、短期照护、应急救助、健康讲座、专业医疗康复、康乐活动及黄昏就业等服务。

  提高老年人养老服务购买力

  当前,多数老年人及其家庭的经济能力都不足以支持其所需求的养老服务,这成了提高养老服务业盈利空间与养老服务业人员待遇的掣肘因素。因此,提升普通老年人的养老服务购买力就是解决问题的关键所在。总的来说,需要从政策层面考虑让养老资金来源渠道多元化。

  1. 改变国家养老金一支独撑的局面

  要改变我国养老保障主要靠第一支柱——国家公共养老保险金支撑的局面,就要充分发挥职业养老金作用,提高完全积累制的个人养老储蓄能力。另外,家庭养老虽然在养老照护层面有弱化的趋势,但子女给予父母亲力所能及的经济补贴与精神赡养也符合传统文化的孝道,子女应齐心协力地为父母亲的养老做好充分的准备。只有改变社会养老保险一支独撑的局面,才能缓解养老金支付的压力,化解破产的风险。

  2. 由补“机构”到补“人头”

老年人由于身体机能退化进入疾病高发期,其中的低收入群体会更容易因病致贫。政府应将现行的补贴到养老机构的方式改为直接补贴到人,以此解决因政府根据养老机构的性质给予不同的日常经营补贴标准所带来的不公平竞争问题。政府可以根据老年人的健康程度、个人及家庭的经济条件,视情况予以一定的支持与保障。如达到特困、低保、五保户等条件的,可免费在机构养老;收入低于基本生活标准的老年人,由财政补贴一定比例的养老费用。相关费用由国家财政以现金补贴的形式直接惠及到本人,赋予老年人自由选择养老机构的权利,既能引入优胜劣汰的竞争机制,又能督促养老机构提升服务质量、进行转型升级,从而为实现养老行业竞争主体的良性发展注入活力,同时还降低了服务损耗,使公共财政资源的投入发挥出最佳效益。

  优化政府职能,增强养老机构人才吸引力

  养老机构的健康发展是增强其人才吸引力的基础。政府需要厘清职责定位,积极转变养老服务管理的职能。政府应改变以往大包大揽、直接介入养老机构建设与运营的做法,切实有效地避免既是“运动员”又是“裁判员”的身份,避免政策资源分配向公办养老机构倾斜所产生的不公平竞争,扭转公办养老机构管理僵化、缺少生机,而民办养老机构经营困难重重、举步维艰的尴尬局面。

  政府要积极地承担起探索构建多元化养老服务体系的主导责任,改革机制、体制,整合资源,鼓励社会资金积极地投资养老产业,并遵循市场化运作模式,助推养老产业健康发展。同时,政府还要明确自身对公共服务投资和弱势群体救助的责任,对五保户、低保户、特困户、残疾人等实施托底救助,担起不拖市场后腿、扶助特殊群体的基本责任。政府对养老服务业发展的重视与支持主要体现在以下5个方面。一是发展规划要未雨绸缪,防止低层次布局,避免养老机构一哄而上,忽视服务质量,陷入低价竞争的泥淖。二是养老机构服务标准规范化,保障养老机构运营的专业与规范。三是规范入住资格,杜绝不符合条件的老人占据公办养老资源,而符合条件的弱势人群却被拒之门外的不公平现象。四是落实优惠政策,完善相关政策法规,在养老用地、补助等方面实现政策创新,激发社会资本活力,防止各种政策之间的错位,确保政策的明确性与可操作性。五是加强市场调控与监督,为养老机构健康发展营造公平的发展环境。

  完善养老机构从业人员薪酬体系

  近年来,各地出台了鼓励应届大中专毕业生从事养老服务行业的入职津补贴政策。该政策规定,此种津贴和补贴一般在入职后的2至3年发放完毕。但此种入职奖励,对激励专业人才进入养老行业的功效有限。因为该政策并未涉及已从业人员的待遇,对维护行业队伍的整体稳定作用不大。因此,制定一套从业人员合理的薪酬体系,才是增强养老服务职业吸引力的根本所在。应该改变原有的仅有固定工资的单一薪酬方式,制定含有底薪、适当的绩效奖励、基本的保险以及岗位津贴的综合性薪酬体系,保障养老照护人员劳有所值。适当提高绩效奖励,目的是要能拉开合理差距,激发技能水平高、劳动贡献高的员工的积极性。比如,可以根据护理的难易程度设定等级来体现奖励的差异;福利设计,可以通过多样化的形式,实现引导员工提升职业满意度、产生自我价值认同感的功能,使其感受到来自机构的尊重、认可与温暖。职业关怀方面,应加强对一线照护人员的减压与人文关怀,比如慰问谈心谈话、职业规划引导、团建活动、专业心理咨询辅导等,让养老服务一线从业人员真切感受到温暖与关爱,从而树立职业认同与归属感。

  加强社会宣传,提高老年服务人员从业地位

  绝大多数养老机构提供的薪资,仅能满足其工作人员的最低层次需求,较高层次的需求如精神需要的满足、人生自我实现价值感等几乎没有体现。社会养老需求日益激增,照护工作的脏苦累,可以换来人们的老有所养、老有所乐。社会养老事业的伟大贡献本就值得宣传与尊重。

  一方面,可利用各级官网、公众号等网络平台以及传统传媒渠道,对养老服务从业人员进行正面宣传,让人们对养老服务的工作性质、社会价值及意义有充分的认识,增强对养老服务职业的认同感,提高社会公众对社会力量举办养老机构的信任度,消除社会群体对养老机构和养老服务从业人员的行业偏见和职业偏见,使养老服务从业人员心怀正能量,安心本职工作。另一方面,要弘扬传统美德,构建敬老、孝老、养老的环境,增强对养老机构服务人员人格的尊敬与爱戴。如通过开展“养老护工节”等活动,引起全社会关心关爱养老服务从业人员,重视养老护理工作,宣传他们热情工作、无私奉献的敬业精神,营造全社会尊老敬老、爱老助老的良好风尚。

  加大养老服务专业人才的培育力度

  目前,养老服务人才社会化培养体系和养老服务职业化体系发展不足,是造成我国养老服务专业人才长期匮乏的直接原因。加强养老机构服务人员的在职培训,积极发展养老服务职业教育,建立“政行校企社”多元融合的人才培养培训机制,是有效缓解专业人才匮乏危机的快捷路径。

  一方面,要提高对第二类养老机构服务人员的职业化与规范化培训。《养老护理员国家职业技能标准(2019年版)》中,放宽了养老机构服务人员的入职条件、降低了入职门槛,给予外来务工人员从事老年照护工作的合法化与职业化。比如,降低了对最低级养老照护人员工作内容、技能及知识的要求,将“普通受教育程度”,由“初中毕业”调整为“无学历要求”,确保从制度层面消除市场阻碍,让更多人能进入这个行业。同时,加强对现有养老机构服务人员的培训,改变现有养老机构服务从业人员将养老照护看作是简单的“伺候人”、无需培训随便就可以上岗的认知误区。对护理员加强职业道德教育和有关疾病、保健、实操护理、食品营养安全以及紧急情况简单处理等知识的培训,引导从业人员提高职业道德水平,爱护老年人,真正做到急老年人之所急,想老年人之所想,切实提升相关人员的职业技能与素养。

  另一方面,加大养老机构服务专业人才的培养力度。鉴于养老行业在我国还是新兴产业,社会对该职业认同度低,高校设置专业时要有一定的前瞻性与社会公益属性,不能完全局限于当下的报到率与专业就业对口率,要勇于开设国家急需、社会岗位需求量大的老年服务相关专业。一是积极争取政府对一些社会认可度低但又急需的专业的政策支持和补贴,如对养老服务、养老康复、老年社会工作等专业的学生提供学费减免或助学金,或对毕业后进入养老行业一线岗位的学生给予奖励补贴等,鼓励学生报考相关专业。二是坚持校企融合,建立专业教学指导委员会,将养老行业专家的建议,行业岗位技能要求融入人才培养模式,实现校企零对接;探索订单班、学徒制等人才培养新模式,实现校企共建专业、共育人才、共同开发课程、共建共享实训基地、共享校企人才资源、共同开展应用研究与技术服务等深度融合,确保培养出毕业即能上岗的爱岗敬业的学生。三是加强以学校为主体的优势,切实提高“双师型”教师比例,贯彻“三教”改革,加强校校合作,加大专业共建共享力度,形成合力培养培育养老服务人才的模式。

  (来源网站:老龄新声)

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